El 9 de abril de 2026 se ingresó a la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13, presentado por la Diputada Ximena Ossandón Irarrázabal, que busca modificar las normas del Código del Trabajo reformadas por la Ley N°21.643 — la llamada Ley Karin. La iniciativa nace de un diagnóstico concreto: las investigaciones internas que realizan las empresas quedan en una situación de incertidumbre jurídica cuando la Dirección del Trabajo demora entre nueve y diez meses en pronunciarse. El proyecto plantea, entre otras medidas, que si la autoridad no se pronuncia dentro del plazo legal, los hechos y conclusiones del informe interno se presuman veraces.
Qué cambió
El Boletín N°18170-13 propone modificar tres artículos del Código del Trabajo: el artículo 2, el artículo 211-A y el artículo 211-C, todos en sus versiones reformadas por la Ley N°21.643.
En materia de acoso laboral, el proyecto redefine la conducta exigiendo que se trate de un hostigamiento o agresión psicológica de carácter reiterado. No basta con un episodio aislado. La nueva definición exige, además, que la conducta genere perjuicios concretos en la situación laboral del afectado y que la afectación psíquica sea debidamente acreditada. Es un estándar probatorio más alto que el del texto vigente.
En acoso sexual, la iniciativa introduce dos ajustes. Primero, elimina la expresión "de forma indebida" para calificar los requerimientos de carácter sexual. La lógica del cambio: si no hay consentimiento, la conducta es improcedente por sí sola y la expresión eliminada era redundante. Segundo, reemplaza la referencia a requerimientos que "amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo" por requerimientos que "amenacen directamente su estabilidad y continuidad laboral y sus oportunidades de empleo". El cambio eleva el umbral: ya no basta con amenazar genéricamente la "situación laboral", sino que la amenaza debe recaer directamente sobre la estabilidad y continuidad del vínculo.
El tercer eje aborda los efectos de las investigaciones internas. Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia dentro de sus plazos, las conclusiones del informe interno se presumirían veraces. Esa presunción operaría en dos escenarios: un juicio por impugnación de despido del acosador y la adopción de medidas disciplinarias dentro de la empresa. Se trata de una presunción simplemente legal: admite prueba en contrario y puede ser desvirtuada por el trabajador en el juicio de impugnación del despido.
El proyecto también modifica el artículo 211-A para disponer que las medidas de resguardo de la privacidad y la honra deben aplicarse por igual al denunciante y al denunciado. La norma vigente no lo decía con esa claridad.
Qué puede significar para tu empresa
Si gestionas investigaciones internas de acoso, este proyecto te afecta en al menos tres frentes.
El más operativo es la presunción de veracidad. Hoy, muchas empresas terminan sus investigaciones dentro de plazo, envían el informe a la Dirección del Trabajo y esperan. El pronunciamiento puede demorar nueve a diez meses, según reconoce la propia exposición de motivos del proyecto. Durante ese período, la empresa opera en zona gris: tomó una decisión — despedir, sancionar, absolver — pero sin el respaldo formal de la autoridad. Si el Boletín N°18170-13 se aprueba, vencido el plazo de la DT sin pronunciamiento, los hechos que tu investigación interna estableció se presumirán veraces. Eso no elimina el riesgo de impugnación judicial, pero cambia la carga argumentativa en un eventual juicio.
El segundo frente es la redefinición del acoso laboral. El requisito de reiteración y la exigencia de acreditar la afectación psíquica elevan el umbral. Esto tiene dos caras. Protege a las empresas contra denuncias que confunden un conflicto puntual con acoso sistemático. Pero exige que tus protocolos de investigación sean capaces de documentar patrones de conducta y sus efectos psicológicos con evidencia suficiente. Un informe que no acredita reiteración ni daño psíquico podría quedar sin sustento bajo la nueva definición.
Hay una zona gris que el proyecto no resuelve: ¿qué ocurre con una conducta grave pero aislada? Bajo el texto propuesto, un único episodio de hostigamiento severo podría no calificar como acoso laboral si no hay reiteración. El proyecto no aborda esa hipótesis.
En cuanto a la protección igualitaria de la honra, la modificación al artículo 211-A corrige una omisión práctica. Muchas empresas ya aplicaban medidas de resguardo para ambas partes, pero sin base normativa expresa para el denunciado. Si el proyecto avanza, esa práctica tendrá respaldo legal.
Qué puedes hacer
El proyecto está en tramitación legislativa y su texto puede cambiar. Con todo, hay acciones que conviene tomar desde ahora:
- Revisar tus protocolos internos de investigación de acoso y evaluar si están diseñados para documentar reiteración, perjuicios concretos y afectación psíquica acreditada. Si el proyecto se aprueba, ese será el estándar que tus informes deberán satisfacer.
- Verificar que tus procedimientos de resguardo traten con igualdad al denunciante y al denunciado en materia de privacidad y honra, anticipándote a la eventual exigencia legal expresa.
- Auditar los tiempos de respuesta de la Dirección del Trabajo en investigaciones pendientes. Si tienes informes entregados hace más de seis meses sin pronunciamiento, la presunción de veracidad propuesta podría aplicar directamente a esos casos si la ley entra en vigencia antes de que la DT responda.
Si necesitas evaluar cómo este proyecto podría impactar tus procedimientos de investigación interna o actualizar tus protocolos de acoso, https://calendar.app.google/f13cTubrP12uveuBA.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.